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中小机构招聘难,如何招到适合的作文培训教师?
时间:2018-10-13  来源:朗程金笔作文官网  作者:朗程教育

招聘对于中小型作文培训机构来说,是一项持续性的“工程”,在薪资无法与大机构抗衡的阶段,还是可以有很多方法可以去实践,无论如何,一定要重视招聘环节。

作为一个小培训机构的校长,人事招聘是不是让你操碎了心?

——招个合适老师怎么这么难呢?

——中小城市人才稀缺

——招来了又留不住!

智联、58、赶集、拉勾、直聘……都注册了个遍,天天盯着邮箱。但要么就是没合适的简历,要么就约不到面试。不是说中国人口多吗?为什么招个靠谱的老师,比招生还难呢?

机构如何才能招到好的作文培训教师呢?校长必须要问自己这几个问题,解决了这几个问题,招聘也就有思路了。

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问题1: 机构真的需要招人吗?

机构的班容量不够,或者排课没有排到位(不合理),这时候觉得需要老师,其实并不一定真的缺老师,所以我们要想办法检验机构是否缺老师。

缺老师的2种假象:

1. 老师利用率不高

有时候班课一周排两次课,一次课排三个小时,这样一个老师满班可能只能上到四个或者五个班。这样老师利用率不高,可能就会出现缺老师的情况。 

    所以,我们要在排课上首先要诊断一下是不是真的缺老师。

2. 机构师训能力不强

如果校长有能力让一个心态还不错,表达还不错的人进来之后,快速把他培养出来,也就不至于形成缺老师的局面了。

学而思现在招聘已经基本上都只招聘应届生。招聘的是一些名牌大学的冷门的专业,比如像考古、机械。

其实和这些行业相比,我们培训行业的薪资其实还是可以有一定的竞争力的,特别是对于年轻人的成长,还是有一些吸引力的。

校长的师训的能力,才是最终能解决中小机构招聘问题的一大重要因素。

假期时,我们可能会有很多的短期班或者是临时性的班,这就需要我们有一些兼职老师的储备,这样就会有效缓解缺老师的难题。

如果以上这些你都顾及到了,那就是真的缺老师。

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问题2: 什么样的老师才是好老师?

换句话说,你招聘的标准是什么?

老师合适才是最好的,他不一定要多高的学历,多丰富的经验。

但是,他能解决孩子的问题,能在短时间内走进孩子心里,把课上得有趣,让家长放心,这就是好老师。

往细的里说,不同的班次,比如培优班、补差班所需要的老师完全不一样,带低分的老师可能更需要基础比较扎实的老师;而拔尖的班,则需要老师更有开拓精神和冒险精神。

一个名师,带尖子生带习惯了,尖子生一点就透,他会讲的很快,很不细,也可能会耐心,这个老师对成绩差、反应慢点的孩子来说就是不合适的。

所以好老师是根据你的岗位需求来定的。适合自己招收学生的需求的就是好老师。

建议:在招老师之前,分析现有老师大概是个什么样的水平,你机构课程的特点。先列一个岗位说明书,你需要一个什么样的老师,学历、毕业院校、经验长短是不是最重要的。

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问题3:为啥我收不到简历?

你能想到的招聘渠道有哪些?

招聘网站

微信朋友圈

人才市场

亲朋好友推荐

内部老师推荐

张贴海报……

以上渠道你开通了哪些?

招聘就像招生一样,一定是要把入口做的很大,你才能接下来找到合适的老师。网上招,线下招,能想到的渠道都去试试。

那有些校长就要说了,开通了,为什么根本没有简历进来?

检查一下你在网上挂了什么岗位?“前台若干?老师若干?”

前台其实也可以是行政专员、人事专员、财务专员、教务专员,这几个职位都可以挂;老师的岗位可以有语文老师、数学老师、英语老师,甚至是招生老师;招生老师也有咨询师、课程顾问、电话销售等等,因为投简历的人有一个习惯,他通过名称搜索,然后会把岗位要求与自己匹配。

教育培训行业招聘本身就是个难题,教育培训行业不属于一个高增长性或者利用率非常高的行业。

在网上做招聘时,除了主动去获取到求职者投递过来简历之外,还要主动去搜寻简历。

因为任何一个招聘网站都会有简历库,除了发布信息,还要主动定时去搜一下,看简历库里面有没有新增或者原先在工作状态、现在为求职状态的这种简历,去挖出来一些合适的简历,然后再去做电话沟通。

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问题4: 内部举荐机制怎么做?

内部员工转介绍也非常重要。比如你机构的老师,老师的同学、朋友、圈子几乎也都是老师,让他们积极性转介绍其实也是靠谱的。

当然肯定还需要一定激励,所以要设置一个机构的内部举荐制度。这个奖励制度一定要提前公布,而且要把机构所空缺的岗位及时在校区里面进行发布。

其次,之前给举荐人发的奖励,可以拿出来在公开场合发,让大家知道,除了缺人之外,举荐人真的可以获得好处。

另外,提醒一下校长,排除校长自己做招聘的情况,招聘也可以责任到人,包括收简历,刷新网站,这些其实都可以由专人负责。


问题5:电话邀约没下文怎么办?

终于看到了合适的简历,兴致勃勃得拨通了对方的电话,但最后要么就是到了时间不来面试被放鸽子了,要么就是犹豫期让人跑了。

情况一:邀约面试的时候,可能你约了10个人,第二天来跟你面试的人可能只有2个、3个,更多的人是给你放鸽子了。

情况二:你觉得这个人不错,你回去让他等消息吧。但是,你还想看看有没有更好的人,然后,这个人可能跑到隔壁老王家的机构去了。

情况三:还有可能是在电话里聊的过多,就像招生也有这个问题。如果你在电话里把所有的东西全部聊透了以后,他反而不来了。

解决方式:打电话的时候,目的是邀约上门。在电话过程当中,做一些基本信息核实就可以了。他只要具备基本的能力,在求职状态,或者说在你的求职范围里面,比如说距离。

这些基本信息核实对了后,你要给他去做更多人文关怀的事情。比如你的机构在哪,乘车应该怎么乘,是不是应该加他为微信好友,或者把你的微信位置地图发给他。不行的话给他发个短信,你的联系人是谁,几点面试等给他做一个提醒。

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还要在网络上多留下一些机构信息,让他觉得这个机构比较好,比较大。

因为现在的很多大学也会做一些职业规划的讲解,给孩子灌输考虑你的第一家公司一个未来发展前景,现在年轻人都有这样一个意识。

如果在本地确实招不到合适的人选,可以走出去来招聘教师。

有些小地方,人力资源有限,想招聘高级人才确实有一定困难,可以考虑到周边的城市进行招聘,毕竟人才是流动的。

 

问题6:如何以优厚的待遇留住老师?

对于中小机构,资金不是特别充足,用优厚待遇留住好老师并不是一个长久之计。另一个解决办法,就是轻松复制好老师,统一教研方案形成教学标准。

培训机构教学教研标准体系的建立、发展是一个长期的过程,需要不断优化、不断改进、不断升级,如果半途而废,带来的可能不仅仅是前期的努力泡汤,还会严重影响学校的未来发展。

 

(来源:校长盟)